Werken in tijden van oorlog, klimaatcrisis en verrechtsing: de trauma-bewuste werkvloer
Steeds vaker spreken we over hoe de werkplekken van de toekomst eruit zouden moeten zien. Genderneutraal, anti-racistisch, groen en maatschappijbewust, bijvoorbeeld. Maar hoe zit het eigenlijk met trauma op de werkvloer?
In de herfst van 2023 ging het licht uit in mijn hoofd. Ik werd toen flink ziek, iets dat al een tijdje in de lucht hing. Als digital native word je volwassen op het internet en behoor je tot de eerste generatie die een genocide livestreamt. En die livestream volgde ik, samen met veel van mijn generatiegenoten. Het dodental in Gaza, Zuid-Sudan en Oost-Congo bleef maar stijgen. Mijn eigen vlucht- en genocideverleden haalden me met duizelingwekkende snelheid in.
Toen ik eind vorig jaar te maken kreeg met klachten van overmatige uitputting en mijn werk moest neerleggen, leek die uitputting op het eerste gezicht te wijten aan te weinig werkgeluk: je werkt te veel, je werkt te hard, of je werkt al langere tijd zonder passie.
In mijn geval klopte dat niet helemaal. In de meer dan zeven jaar dat ik werkzaam ben als essayist, kunstcriticus en onderzoeker, is mijn liefde voor mijn vak juist gegroeid. Het grootste probleem lag elders: het dragen van oorlogstrauma en mijn twijfels over de capaciteit van werkvloeren om daar bewust mee om te gaan.
Casey Tanner, MA, CST, LCPC noemt het ‘trauma-informed’ werkvloeren, waar kennis over de impact van de mentale gezondheid van collega’s en werknemers op hun werkgeluk actief wordt ontwikkeld. Als je niet op een trauma-bewuste werkvloer werkt, als je zelf onvoldoende bewust bent van trauma of als je trauma een ongemakkelijk onderwerp vindt in de ‘professionele’ context, zal dat gaan knagen aan je werkgeluk.
Hier spreek ik van “de werkvloer”. Die werkvloer ziet er voor iedereen anders uit: het podium is de werkvloer van de artiest, de opening van de expo is de werkvloer van de beeldend kunstenaar, de filmmaker vindt haar werkvloer op de rode loper of achter de lens, de schrijver in zijn columns in de krant, de corporate professionals achter hun bureau, de ambtenaar in haar beleidsstuk of in het veld.
Werkplekken die trauma-bewust zijn begrijpen dat mensen in de organisatie beïnvloed worden door de wereld daarbuiten
Een quote van Tanner, beter bekend als @queersextherapy op Instagram: “Ieder van ons draagt trauma met zich mee, dus een werkplek die niet op de hoogte is van [de impact van] trauma, is niet gericht op mensen. Werkplekken die op de hoogte zijn van trauma begrijpen dat de mensen binnen de organisatie diep worden beïnvloed door ervaringen die buiten de muren van de werkplek plaatsvinden, en dat de organisatie zelf deel uitmaakt van een groter systeem - een systeem dat veel van het trauma heeft veroorzaakt dat werknemers met zich meedragen.”
Juist als je de wereld om je heen al eerder hebt zien instorten, leer je geloven in de noodzaak van het bouwen aan nieuwe werelden
Ikzelf had te lang met een rugzak rondgelopen die ik alleen uitpakte als ik thuis kwam van de werkvloer. Pas bij vrienden met een soortgelijke vluchtachtergrond kon ik uitpuffen en leren omgaan met ‘werken in oorlogstijd’. En dat terwijl juist die rugzak ons maakt tot de essayisten, visionairen, creatievelingen, leiders en bouwers van nieuwe werelden die we zijn. Juist als je de wereld om je heen al eerder hebt zien instorten, leer je geloven in de noodzaak van het bouwen aan een nieuwe wereld.
Dit zijn de negen manieren waaraan je een trauma-bewuste werkplek kunt herkennen en hoe je deze kunt inrichten, volgens Casey Tanner. Herken jij ze op jouw werkvloer?
1. Leiderschap toont verantwoordelijkheid: leiders die op de hoogte zijn van trauma erkennen openlijk hun fouten en uiten zich over stappen die worden genomen om ze te corrigeren.
2. Ingrijpen op prestaties is niet enkel individueel: wanneer iets niet verloopt zoals verwacht, kijken managers die op de hoogte zijn van trauma eerst naar systemen, dan naar zichzelf, en pas als laatste naar het individu. Ondersteuning wordt holistisch geboden en verantwoordelijkheid wordt collectief gedragen.
3. Gerechtigheid is herstellend: een cultuur van trauma-bewuste werkplekken is geen strafcultuur. Conflictoplossing draait niet om straf, maar om herstel. Perfectionisme is niet de verwachting en wordt benoemd wanneer aanwezig.
4. Transparantie geldt niet alleen voor de leiding: trauma-bewuste organisaties nemen het serieus dat kennis macht is, en ze delen die macht met opzet. In plaats van te opereren op basis van ‘moeten weten’, vragen trauma-bewuste organisaties zich af: “Wat moeten onze mensen weten om meer geïnformeerde beslissingen te nemen over of ze hier willen zijn of niet?”
5. Procedures zijn voorspelbaar en betrouwbaar: beleid en procedures worden begrepen als de kaders die het welzijn op de werkplek bevatten. Verwachtingen voor salaris en groei van functies worden duidelijk uiteengezet. Trauma-bewuste organisaties zijn bereid om waar mogelijk te vertragen om ervoor te zorgen dat werknemers nieuwe informatie kunnen verwerken.
6. ‘Professionalisme’ wordt bevraagd: trauma-bewuste organisaties hanteren professionaliteit niet louter omwille van professionaliteit en (h)erkennen het als die uit een witte, westerse norm vertrekken. Culturele verschillen in kleding, houding en processen worden gewaardeerd.
7. Toegankelijkheid is ingebouwd: trauma-bewuste organisaties begrijpen dat machtsdynamieken het moeilijk maken om te vragen om hulp, en bieden mogelijkheden om dergelijke hulp te zoeken. Trauma-bewuste organisaties werken aan het creëren van toegankelijke systemen en gaan er niet vanuit dat iedereen op dezelfde manier met informatie of taken omgaat.
8. Anti-ongelijkheid op de werkvloer gaat verder dan ‘diversiteit en inclusie’: de organisatie begrijpt dat het op een basaal niveau niet trauma-bewust kan zijn, tenzij het ook Zwart, inheems en leiderschap van kleur heeft. Anti-ongelijkheid in de praktijk is geen checklist, maar zit in het DNA van de organisatie als de belangrijkste kernwaarde.
9. Uitputting wordt gezien als een systemisch probleem: trauma-bewuste organisaties begrijpen dat de primaire reden voor uitputting niet een individu is, maar eerder de cultuur op de werkplek, de verwachtingen en een onhoudbaar salaris. Bij burn-out worden systemen, verwachtingen en salarissen opnieuw beoordeeld.
Steun Lilith, draag bij aan onze crowdfund! We moeten 35.000 euro ophalen om te kunnen blijven bestaan en onze missie voor journalistiek voor verandering voort te kunnen zetten. Als we het niet halen, zullen we dit jaar moeten stoppen. Doe je mee?